自社にとっての“いい人材”を定義したい

求職者の仕事を探すリテラシーが急激に進化している昨今、抽象的な人材要件では、発見(検索)されづらくなりました。求める人材要件を具体的に設計するために、将来的に目指す組織の状態、現状の組織構成、募集ポジションの詳細な職務内容から考えます。

R4では、人材募集と育成・組織づくりの両方のサービスを支援しているからこその知見で、入社後の活躍までを見据えたペルソナ設計を支援しています。

例)中途採用における、求める人物要件を設定する流れ

1)どのような方であれば活躍できるのか、仕事の特徴を理解する

・会社の規模、事業内容、会社の強み、顧客の特徴
・商品やサービスの特徴、優位性、顧客価値
・ビジネスプロセス、ビジネスプロセスの中で今回の方が担う仕事の流れ
・任せたい仕事内容の詳細、役割やポジション、仕事で関わる協業者
・現状の組織構成、今後将来目指していきたい組織の状態、ビジョン
・必要となる知識や資格、経験

2)仕事内容をふまえて、活躍可能性の高い人材をターゲティング

・同業×同職種者のピンポイントの経験者の採用可能性はあるのか
・異業種×同職種、同業種×異職種、異業種×異職種それぞれのセグメントで、活躍可能性の高い人材は、どこで何をしている人なのか、具体的にする

3)企業の特徴を4つの魅力因子に分けて整理

4)ターゲットに刺さるアピールポイントを考えて発信

・ターゲットに届くメディアか、ターゲットに検索されるキーワードが含まれているか
・競合他社と比較されても勝てるメリットが表現できているか、“らしさ”が伝わるか